O que é o “frozen middle” e como ele impacta as ações de DEI?
Você já parou para pensar o que leva as iniciativas de Diversidade e Inclusão a falharem? Quando o assunto é esse, muito se fala no conceito de "frozen middle".
Imagine o seguinte cenário: de um lado, pessoas colaboradoras pressionando suas lideranças sobre práticas, atitudes e comportamentos mais inclusivos. Do de outro lado, comitês executivos e CEOs cobrando números e resultados para as estratégias de DEI.
No meio desse sanduíche está a média liderança, esmagada e "congelada": o "frozen middle". A gerência intermediária é peça chave no processo de transformação cultural. Ainda assim, muitas vezes é esquecida e estereotipada por supostamente bloquear o avanço da estratégia de Diversidade e Inclusão.
No artigo de hoje falaremos sobre o fenômeno do "frozen middle" e como solucioná-lo para avançar na jornada de DEI.
O que é o "frozen middle"?
O conceito de "frozen middle" é uma analogia usada para estereotipar a média liderança e foi identificado pela primeira vez pelo professor Robert Quinn e pela professora Gretchen Spreitzer, em 1996.
Ele aponta uma situação comum a grandes empresas: a dificuldade de alinhamento entre as estratégias e metas de DEI que vêm dos altos cargos e a execução que precisa ser feita para torná-las realidade.
A conexão entre essas duas pontas fica sempre com a média gestão.
Sabemos que é um desafio impulsionar iniciativas estratégicas de Diversidade nas organizações. Mais complexo ainda é manter o alinhamento e fornecer uma visualização do progresso em direção a esses objetivos.
Uma pesquisa da McKinsey & Company já apontou que 70% das tentativas de mudança organizacional não são bem sucedidas por falta de apoio da liderança.
Mas por que é tão difícil descongelar essa gestão intermediária?
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Quais os desafios da média gerência nos projetos de DEI?
Uma das funções principais dessas lideranças é ser o ponto de articulação entre C-Levels e pessoas na linha de frente.
Parte de suas responsabilidades inclui comunicar e traduzir as decisões estratégicas que foram tomadas, transformando-as em planos de ação executáveis para as pessoas colaboradoras.
A média liderança também é uma das maiores responsáveis por serem guardiãs dos objetivos de Diversidade da empresa. Isso porque é ela que faz com que as pessoas colaboradoras se conectem com esses objetivos e trabalhem para atingi-los.
Temos aqui alguns pratos que precisam ser equilibrados. E tudo isso acontece em paralelo a outros projetos e demandas que pedem atenção e atingimento de resultados.
Pessoas gestoras nesse nível médio são consideradas parte de um "frozen middle" porque costumam enfrentar exigências opostas vindo de cima e de baixo.
Isso acaba levando a ineficiências operacionais e a um desempenho inferior – o que pode impactar diretamente nos níveis de produtividade e saúde mental.
Uma pesquisa realizada pela plataforma Slack apontou que gerentes no nível intermediário são o grupo de pessoas com maior nível de estresse no trabalho remoto.
Como podemos enfrentar esse desafio e engajar a média liderança na implementação de projetos em Diversidade e Inclusão?
Ela é uma parte crucial da estratégia e da cultura das organizações e precisa ser capacitada para impulsionar a transformação e a mudança que a alta gestão busca.
Descongelando líderes que estão no meio
Líderes com visão de futuro precisam estar cientes que o sucesso de qualquer planejamento de Diversidade e Inclusão a longo prazo depende de uma média liderança forte.
Ela precisa conseguir traduzir, comunicar e implementar a estratégia de DEI que foi desenhada para o nível operacional.
Um estudo realizado pelo Future Forum apontou que a média liderança tem a menor pontuação nas categorias de sentimento e experiência de trabalho em empresas com mais de mil pessoas colaboradoras.
O que fazer quando essa parte tão essencial do fluxo de trabalho está congelada por demandas que se opõem ou que se sobrepõem? Mudanças culturais significativas se tornam muito improváveis, se não impossíveis.
Engaje a média liderança e veja a mágica acontecer
O primeiro passo para combater o "frozen middle" e conseguir realizar com sucesso os projetos de Diversidade e Inclusão é fazer com que essa liderança seja estratégica e esteja pronta para se adaptar e inovar.
Para isso, a média liderança precisa ser treinada para ter competências de previsibilidade, habilidades de capacitar a equipe e liderar as operações sem medo de falhar.
Além disso, é necessário que ela esteja muito bem versada em Diversidade e Inclusão e seja uma patrocinadora do tema.
Para isso, nossa recomendação é realizar programas de desenvolvimento e sensibilização. Fazer com que a média liderança se importe com os avanços em Diversidade é o primeiro passo para ver os resultados dos projetos aparecendo.
Entende-se que vincular as metas de Diversidade ao avanço de carreira e bônus também é um caminho possível para mostrar a importância da pauta para a alta gestão.
Dessa forma, a média liderança consegue tangibilizar melhor o papel de DEI para a organização e priorizar a realização dos projetos na temática.
Quando a média liderança é apoiada pela empresa para se desenvolver em Diversidade e Inclusão, ela passa a ocupar um lugar ainda mais significativo para o sucesso das ações de DEI e consequente crescimento da organização.
Ela é "descongelada" e se torna impulsionadora da jornada de Diversidade e Inclusão, convertendo a mudança cultural em resultados de negócios.
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