3 estratégias para o RH superar vieses inconscientes

Vieses inconscientes tornaram-se um "tópico quente" na discussão sobre diversidade nas empresas. Costumam ser uma das primeiras discussões num processo de ampliação da diversidade e dão nome aos workshops para a turma toda, dos colaboradores aos altos líderes. 

Mas é na área de recursos humanos que o impacto dos vieses pode ser mais crítico, bem como a sua superação de maior impacto para a organização.

Todos os seres humanos são, de alguma maneira e em alguma medida, enviesados. Isso porque consolidamos nossa visão de mundo de acordo com as influências que recebemos e a partir disso, enxergamos o mundo. 

E ainda temos algumas armadilhas cognitivas que nos dificultam expandir horizontes. Imagine então esses tais vieses encrustados em todas as políticas e práticas de gestão de pessoas de uma empresa? 

Na forma de atrair e selecionar os talentos, de pautar as decisões de promoção ou de elaborar os pacotes de remuneração e benefícios

Eliminar totalmente nossos vieses não é possível, mas existem maneiras de evitar que eles gerem impacto negativo para as decisões em nossas empresas. 

Com base na experiência que temos acumulado na ImpulsoBeta, indicamos abaixo três estratégias para ajudar os profissionais de RH a superarem esse desafio.

Quer saber quais ações a sua empresa pode fazer para ser mais diversa e inclusiva?

Baixe nosso portfólio completo em Diversidade e conheça nossas soluções.

1. Entenda o que são vieses e quais são os da sua empresa

Conhecer tecnicamente os tipos já classificados de vieses (afinidade, efeito halo, etc.) vai ajudar a passar um pente fino nos processos de recursos humanos. Sejam na interface realizada pelo próprio RH ou nas ações dos gestores. 

Também é essencial rever quais são suas crenças pessoais ou crenças da empresa (às vezes muito ligadas aos valores) que podem dar margem ao tipo de viés que gera discriminações e generalizações.

"Quem é dedicado, ambicioso e trabalhador vai a faculdade de primeira linha". Essa crença pode fazer sentido entre uma mesma turma de colegas de classe média que frequentaram um bom colégio particular. 

Ao mesmo tempo, pode excluir pessoas igualmente dedicadas, ambiciosas e trabalhadoras que tiveram outros obstáculos. Logo, a empresa pode buscar outras evidências dessas características tão valorizadas além do diploma estrelado por uma instituição de prestígio.

"A informalidade é importante na nossa cultura". Existem formas diferentes de ser informal no que tange o impacto para o trabalho. Isso não se limite a uma única forma informal de vestir ou falar.

2. Questione as práticas e processos da organização

Não é porque as coisas vêm sendo feitas de algumas maneiras há tempos que esse esses sejam os melhores caminhos ou que sejam corretos. As vezes estão pautadas em algum viés que deixamos de perceber. Reveja a forma de divulgar vagas, as competências que definem o que é importante para a liderança e a forma de fazer avaliações de desempenho.

3. Use dados

Para eliminar vieses que prejudicam o negócio é importante mostrar a realidade factualmente. Por exemplo, indicando por meio de uma análise histórica de avaliações de desempenho que a maternidade não deixa as mulheres menos comprometidas com o resultado da empresa. 

Ou que profissionais de diferentes formações podem ser bons gestores e líderes. Ter dados internos e também trazer boas práticas do mercado pode ajudar você a melhoras alguns processos eliminando vieses e também a engajar pessoas chaves da organização nessa mudança.

Descubra qual o nível de maturidade da sua empresa na pauta de Diversidade. Acesse o nosso Termômetro de DEI gratuitamente e faça o teste.